Beschäftigte in Deutschland:  So bewerten die Altersgruppen die Arbeitswelt 

Hamburg, 14. April 2025 – Die Wechselbereitschaft in Deutschland bleibt weiterhin hoch: Jeder dritte Beschäftigte (36 %) ist derzeit offen für einen neuen Job oder hat bereits konkrete Schritte in die Wege geleitet, um eine neue Tätigkeit zu finden. Gleichzeitig wird trotz eines für Unternehmen wieder vorteilhafteren Arbeitsmarkts in vielen Branchen weiterhin händeringend nach Fachkräften gesucht. Was können Arbeitgeber tun, um für Talente attraktiv zu sein? Und was sind die ausschlaggebenden Faktoren für die Wechselbereitschaft in den einzelnen Altersgruppen? Dazu hat forsa abhängig Beschäftigte von 18 bis 67 Jahren im Rahmen der seit 2012 durchgeführten XING Langzeitstudie zur Wechselbereitschaft deutscher Arbeitnehmer befragt. Dabei zeigt sich: Bei den Erwartungen an Arbeitgeber, den Gründen zum Bleiben oder Gehen sowie bei Benefits wie Homeoffice oder Sabbatical zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Generationen.  

Besonders stark ausgeprägt ist der Wechselwunsch bei den Jüngeren. In der sogenannten Generation Z – mit den Jahrgängen 1997 bis 2012 die jüngste am Arbeitsmarkt – können sich 48 Prozent vorstellen, im laufenden Jahr den Arbeitgeber zu wechseln (konkrete Planung: 11 %, offen für Wechsel: 37 %). Trotz ihrer vergleichsweise kurzen beruflichen Laufbahn hat bereits über die Hälfte (54 %) schon mindestens einmal einen Arbeitgeber verlassen. Auch unter den Millennials (Jahrgänge 1981 bis 1996) liegt die Wechselbereitschaft mit 44 Prozent (konkrete Planung: 8 %, offen für den Jobwechsel: 36 %) über dem Durchschnitt. In der Generation X (Jahrgänge 1965 bis 1980) ist nur noch knapp ein Drittel (32 %) wechselwillig, bei den langsam aus dem Berufsleben ausscheidenden Babyboomern (Jahrgänge 1946 bis 1964, Alter der Befragten bis 67 Jahre) sind es noch 15 Prozent. Trotz ihres langen Arbeitslebens sind 11 Prozent der Ältesten ihrem ersten Unternehmen treu geblieben.  

„Die Zahlen machen deutlich: Karrieren verlaufen heute deutlich dynamischer als früher. Langfristige Loyalität ist kein Selbstläufer, sondern das Ergebnis von guter Führung und den richtigen Angeboten“, sagt Thomas Kindler, Managing Director von XING. „Unternehmen sollten sich nicht nur die Bedürfnisse der jüngeren Generationen am Arbeitsmarkt anschauen, sondern auch die der derzeitigen Leistungsträger. Denn noch stellt die Generation X den größten Anteil der Arbeitnehmenden. Jede Generation bringt eigene Erwartungen mit – wer alle erreichen will, muss differenzierte Angebote machen.“ 

Warum Mitarbeitende bleiben: Kollegialität und Jobsicherheit schlagen Gehalt 

Über alle Altersgruppen und Generationen hinweg ist Jobsicherheit einer der wichtigsten Gründe zum Verbleib beim derzeitigen Arbeitgeber: Sie spielt für jeweils rund zwei Drittel der Befragten aus den drei jüngeren Generationen (Gen Z: 65 %; Millennials: 62 %; Generation X: 64 %) eine zentrale Rolle, nur bei den Babyboomern sinkt sie erwartungsgemäß (48 %).  

Deutliche Unterschiede zeigen sich jedoch in anderen Aspekten. Die Beschäftigten der beiden jüngeren Generationen wollen vor allem wegen des kollegialen Zusammenhalts bei ihrem jetzigen Arbeitgeber bleiben (Gen Z: 70 %, Millennials: 68 %). Auch darüber hinaus sind sie sich über ihre Prioritäten einig: Interessante Arbeitsaufgaben (jeweils 60 %), Work-Life-Balance (Gen Z: 49 %, Millennials: 48 %) und Gehalt (Gen Z: 46 %, Millennials: 57 %) sind für sie die wichtigsten Gründe, den derzeitigen Arbeitgeber nicht zu verlassen. Bei den älteren Generationen verschiebt sich die Gewichtung etwas. Bei der Generation X stehen nach Jobsicherheit die Aspekte interessante Arbeitsaufgaben (58 %) und Gehalt (56 %) auf den Spitzenplätzen. Für Babyboomer sind ihre Aufgaben (56 %) der relevanteste Grund zum Bleiben, danach folgen kollegialer Zusammenhalt  
(52 %) und Wertschätzung (46 %). Work-Life-Balance (21 %) spielt dagegen für sie eine deutlich weniger wichtige Rolle.  

Warum Mitarbeitende gehen: zu wenig Geld, zu viel Stress und schlechte Führung 

Was aber sind die Gründe, sich einen neuen Arbeitgeber zu suchen? Für die Gen Z steht mit 45 Prozent ein zu niedriges Gehalt an erster Stelle – stärker als bei allen anderen Altersgruppen. Für Millennials dagegen ist ein hohes Stresslevel (39 %) der ausschlaggebende Grund für Wechselwilligkeit (Gen Z: 28 %), aber auch mangelnde Aufstiegschancen (36 %) sorgen für Unmut. Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft ist für die älteren Generationen, vor allem die Babyboomer, ein Grund, ihren derzeitigen Arbeitgeber verlassen zu wollen. 

Wünsche an den neuen Arbeitgeber: Die Jüngeren sind auf der Suche nach Sicherheit, die Älteren nach Sinn  

Dementsprechend steht auf der Liste der Wünsche, die ein neuer Arbeitgeber auf jeden Fall erfüllen sollte, das Thema Jobsicherheit generationenübergreifend weit vorne (Gen Z: 66 %, Millennials: 69 %, Generation X: 75 %, Babyboomer: 60 %). Gerade die Gen Z sucht darüber hinaus vor allem finanzielle Sicherheit: Mit 79 Prozent ist höheres Gehalt der für sie wichtigste Faktor (gesamt: 65 %, Millennials: 71 %). Genau wie die Millennials legen sie darüber hinaus Wert auf gutes Führungsverhalten (Gen Z: 60 %, Millennials: 64 %), flexible Arbeitszeiten (jeweils 65 %) und einen guten Standort des Unternehmens (Gen Z: 60 %, Millennials: 56 %). Bei den älteren Generationen stehen andere Aspekte im Fokus: Für die Babyboomer spielen Werte wie Sinnerfüllung (51 %) und Führungsverhalten (60 %) eine größere Rolle als Gehalt (43 %). Auch bei der Generation X stehen sinnstiftende Arbeit (57 %) und gute Führung (63 %) hoch im Kurs. 

Als Option ist die 4-Tage-Woche generationenübergreifend für rund die Hälfte attraktiv (Gen Z: 57 %, Millennials: 54 %, Generation X: 51 %, Babyboomer: 49 %). Gehaltstransparenz ist für 56 Prozent der Gen Z ein echter Pluspunkt – bei den Babyboomern hingegen nur noch für 30 Prozent. Ein Sabbatical ist für die jüngeren Generationen ebenfalls interessanter als für die älteren. 

„Eine Lösung für alle funktioniert heutzutage nicht mehr“, sagt Thomas Kindler. „Wer als Arbeitgeber alle Generationen ansprechen will, braucht maßgeschneiderte Angebote für unterschiedliche Lebensphasen.“